法宝还是软肋:浅谈日本终身雇佣制的历史

近几年,日本制造业频频爆出质量丑闻,人们感叹,日本人曾经引以为傲的“匠人精神”正渐行渐远。

日本匠人精神是否真的正在远去,我不得而知。不过当今日本企业的国际竞争力下降也是个不争的事实。不少我们熟悉的日本品牌,像索尼、松下、东芝等等,表现均大不如前。去年年底,一贯标榜“日式美学”的日本零售巨头无印良品,业绩也出现了大幅度下滑。

为什么会这样呢?于是有人尝试从制度上找原因,他们把目光投向了日本企业一项著名的用人制度——终身雇佣制。

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1/5 饱受诟病的用人体制

所谓终身雇佣制,就是从你进入一家企业开始,企业会和你签订长期的用工合同,你在此一直干到退休,只要不犯错,公司便不会解雇你,说白了,就是永不裁员。

在日本大企业有一道独特的风景,不少五十岁以上的员工,由于无法再从事创造性的工作,就被公司安排坐到窗边的位置,每天喝茶读报,看看风景,过着半退休的日子,他们被称作“窗边族”。

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与终身雇佣制并行的,还有年功序列制。什么意思呢?就是员工在公司的薪资待遇,会随着工龄的增加而提高,他在公司的供职时间决定了所得的报酬,而非自身的不可替代性。如此一来,只要我在公司呆的时间足够长,就可以拿高薪,不必担心有人取代我,没了竞争压力,谁还愿意拼命工作呢?

网上曾经有人这样调侃日本的程序员,说他们很多人已经三四十岁,西装革履坐在电脑前一本正经地写代码,和其他国家的IT公司大异其趣。在中美两国,程序员通常是二十多岁的年轻人,衣着随便,不修边幅,满脑子的古怪想法,梦想成为下一个乔布斯或比尔·盖茨。但在日本IT界,我们却见不到类似的野心家。

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人们认为,终身雇佣制与年功序列制滋养了日本企业的懒汉文化,人到了一定年纪,就可以不思进取,反正高薪照拿,公司也不会炒我鱿鱼,我就能大大方方地混日子了。企业里这样的人一多,还会有竞争力吗?

但问题是,日本人在我们的印象里,绝不是混日子的民族,他们是全世界出了名的加班狂,日本年轻人为了进入大公司,那可是拼了命的。他们经常在办公室忙到深夜,如果晚饭之前就回家,甚至会被家人瞧不起。为此,日本男人下班后都要去酒吧待一段时间,以免让老婆嫌弃你工作太闲。

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更重要的是,既然终身雇佣制如此效率低下,日本人却已经沿用了半个多世纪,怎么过去就没有人批评它呢?在很多介绍日本式管理的书籍里,终身雇佣制还被广泛推崇,被视为日本制造业崛起的重要法宝。

一项制度,为何在以前被人们捧上天,如今又被大家踩在了脚底下。终身雇佣制是怎么来的,它和日本的经济与文化环境又有何关联呢?

2/5 世代传承的商业传统

说起终身雇佣制,很多人会提到一个名字:松下幸之助。

松下幸之助被誉为日本的“经营之神”,他于1918年创立了松下公司,并承诺让“松下员工在达到预定的退休年龄之前,不用担心失业,企业也绝不会解雇任何一个‘松下人’。”。这番主张使得松下员工获得了极大的鼓舞,他们团结一心,很快为公司创造了骄人的业绩。

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松下公司是日本最先实行终身雇佣制的大企业之一,但这项制度的历史渊源可以追溯到更久以前。

我们知道,日本过去与中国一样,也是个封建社会,不仅文化效仿中国,意识形态也类似。中国古代把社会分成“士、农、工、商”四个等级,商人排在末尾,日本社会也不例外。那个时代最有抱负的年轻人,都想去幕府谋个一官半职,商人是被人看扁的。

但是商人也有自尊心,为了提高社会地位,他们就要为自己的职业提供合法性辩护。于是,他们效仿日本武士,提出了所谓的“商道”。商道的核心,包括义利合一、服务社会,勤俭朴素等等,总之,就是要抹去商人的逐利色彩。

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不过,日本商人对本国商业最大的贡献,是发明了一套组织方式,其中最重要的一个方面,就是学徒制。新员工在进入企业后,需要拜师学艺。一日为师,终身为父,往后你一辈子都得在我这儿干活,等到师傅退休的那天,你就是这里的顶梁柱。

为什么企业要实行学徒制呢?因为在明治维新以前,生产方式还比较落后,没有现代化的工业技术或者发明专利,企业以小作坊为主,要想提升竞争力,很大程度上只能依赖员工与团队的手艺。所以,江户时代的日本企业格外重视学徒的培养,学徒被当成企业的资产。

备受国人追捧的日本“工匠精神”,正是这种学徒制的产物,日本匠人之所以技艺高超,是几代人不懈传承的结果,老师傅把本事还给徒弟或儿子,再由他加以改善,久而久之,便形成了祖传的“秘方”。去过日本的人都知道,那里有很多百年企业。一家铁壶店,可能有200年的历史。去餐馆吃寿喜锅,发现它的创始人活跃在19世纪,类似的百年老店,在日本比比皆是。

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这种学徒制使日本企业发挥了管理学家所谓的“软性管理”优势,它的“软性”包括员工对企业的忠诚,长期配合所达成的默契,以及世代相传的默会知识等等,这种优势难以衡量,也无法学会,被认为是日本企业在二十世纪战胜美国企业的重要原因。

3/5 武士与商人合流

进入19世纪中叶,随着明治维新的到来,日本社会发生了深刻的变化,商人与武士阶层逐渐合流。

幕府时期,日本武士是受人尊敬的人群,他们是忠勇的化身,也是底层平民晋升上流社会的通道。但是从明治时代起,由于政府的地税改革与废除特权等措施,武士失去了昔日经济来源,社会地位大不如前。

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为了安抚他们,政府给武士提供补贴,还向一部分人发行政府公债,武士们有了钱,就用来大笔地投资银行、铁路和工厂。另外,政府还会将过去的一些官办企业,低价甚至无偿地交给武士去经营。于是乎,一大批以武士为代表的企业家群体开始崛起。

日本百年前有一位著名的商人,名叫涩泽荣一,他年轻时是个武士,后留学欧洲,归国后不久辞去官职,创办了日本第一银行。据说,涩泽荣一创办的企业多达500多家,是日本商界的传奇人物,也是国家现代化的重要推手。

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武士经商,扩大了商人队伍,也为企业家注入了武士的品格。众所周知,武士是最讲忠诚的,他们凡事以国家利益为重,个人私利摆在最后。以上提到的涩泽荣一,终生践行着这种精神,他推动了日本近代金融体系的建立,本人却从不从事投机买卖,并一直引以为豪。今天日本企业家经常挂在嘴边的东西,什么爱国,尚义,奉献等等,皆来自传统武士阶层的价值观,尤其受到涩泽荣一的影响。

当然,仅凭文化观念,还不足以让终身雇佣制普及,它被广泛采纳,得等到二战以后。

二战结束,日本战败,国内百废待兴,美军占领日本后,对日本实行了民主化改造,其中的重点,就是战前的日本企业。他们好多都是由大财阀控制,为侵略战争提供了大量支持。美国把这些公司的股份移交给日本政府,传统的大财阀一夜瓦解。

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但是政府总不能亲自经营这些企业吧,于是就想出了一个办法,由企业法人交叉持股,一家企业的股份,由多家企业所持有。你中有我,我中有你。如此一来,没有股东能够一家独大,他们对公司也施加不了什么影响。

各家公司相互牵制,就避免了大规模重组行为的发生,这也是日本企业较少裁员的重要原因。在日本,“重组”和裁员是一个意思,西方公司之所以经常裁员,很大程度上和大股东之间的买卖兼并有关。每当公司重新洗牌,总会有员工成为重组的牺牲品。

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当然,战后的日本企业还面临一个现实问题,国家已经成为一片废墟,当前最缺乏的不是资本,不是技术,而是劳动力。

于是就有了今天广为人知的终身雇佣制,它最初是为了解决劳动力短缺的问题,以便企业培养稳定的员工队伍,战后的日本公司,普遍采用了这一用人制度。

值得一提的是,终身雇佣制并不是硬性的法律约束,它仅仅是大公司之间约定俗成的一种习惯。也就是说,身为员工,你可以自由跳槽,但企业不能无缘无故地把你开除。

虽然这项制度表面看只有单向的约束力,但实际上也把员工束缚在一家公司里。因为只要企业没有人才流出,作为外来者就得不到更好的岗位。如此一来,企业就不必担心有人跳槽,而员工也可以安安心心在企业工作。

4/5 为日本战后崛起做出贡献

那么,为什么说终身雇佣制为日本企业在战后的崛起做出了贡献呢?

最容易想到的原因,是终身雇佣制增强了企业的凝聚力。尤其在上世纪五六十年代,那时的日本经济还比较落后,有一份稳定的工作是大众的普遍需求。终身雇佣制让员工有了强烈的归属感。加上年功序列制的引进,他们的收入也在不断增加。有了高收入与归属感,员工就会和公司荣辱与共。

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然而,这只能证明日本企业的员工比较团结,不足以形成独特的竞争优势。我们必须从更深的层面探究原因。

我们之前讲到了日本的匠人文化,匠人文化是世代传承下来的,第一代人的技术,通过几代人的继承与改良,才有了今天的成就。

所以,日本人很擅长做一件事,就是在某个领域做专做精,使自己变得不可替代,个人如此,企业也同样。

从江户时代开始,日本企业就有重视人才的习惯,企业主深知,通过培养熟练工,坚持不懈地钻研技艺,就能积累起巨大的优势。这一传统,被战后的日本企业继承下来。日本制造业的技术起初都是外来的,资本也不算雄厚,他们能够在残酷的商业竞争中战胜欧美企业,很大程度上就是依靠了优秀的产业工人。

举个例子,你一定听说过丰田生产方式,上世纪七十年代起,日本汽车席卷美国市场,因为廉价又耐用,深得消费者的喜爱。直到今天,日本汽车一直以故障率低为闻名,为什么他们能做到呢?

因为丰田公司的一线员工,在生产过程中会不断地改进方法,他们发明了“按灯”技术,任何生产线上的员工,只要发现有什么地方不对劲,哪怕是自己作业感到不舒服,都会及时按灯,整条生产线就会停下来。以这种方式,丰田的生产线几乎每天都在改进,长时间积累下来,员工就达成了前所未有的默契。

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后来的美国车企,都尝试把这套方法学到手,但学来学去只学到皮毛,后来让丰田自己总结,连他们也不知道怎么归纳。因为这套方法说简单很简单,无非是让每个员工充分发挥主动性,去改进生产线。但说复杂也很复杂,因为成千上万个小改进叠加在一起,别人就很难复制了。

只有让员工长时间的,专注的,富有创造性的工作,才能成就卓越的品质。而正是终身雇佣制,为他们的出色发挥提供了保障。

员工一辈子在这里工作,一辈子为企业负责。结果就是把起初可以在各企业复制的“通用知识”,转变为只对自己人适用的“专有知识”。任何员工,唯有在一个专门的团队里工作才能实现价值最大化,反之,团队少了你也不行。如果员工改换门庭,他的价值就会大打折扣。

5/5 终身雇佣制过时了吗?

进入新世纪以来,随着日本经济的持续低迷,越来越多的人把矛头指向终身雇佣制。根据日本劳动省的一项调查显示,只有6%的日本人和9.5%的日本企业支持这项制度。不少大公司纷纷宣布了裁员计划,终身雇佣制光环不再。

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针对终身雇佣制的批评,主要集中在以下几个方面:首先,它提高了公司的人力成本,使企业面临长期的经营压力。其次,它催生了一些“德不配位”的员工,助长了他们的惰性。第三,终身雇佣制使公司内部形成了山头文化,老员工容易互相包庇,隐瞒问题与缺陷。

更严重的是,终身雇佣制阻碍了社会人才流动与创业激情。与中美这些创业大国相比,日本的创业环境很差,年轻人只想去大公司找份安稳的工作,没有了祖辈们的冒险精神。

终身雇佣制帮助日本在战后短时间内重启了工业化,并孕育了一大批制造业巨头。有人说,随着互联网时代的到来,终身雇佣已经过时,必须被淘汰。

有些企业决定身体力行,其中就包括前日本科技巨头——富士通公司。

鼎盛时期,富士通拥有15万名员工,服务范围涵盖60多个国家,是世界第五大服务器与PC生产商。日本经济陷入低迷后,富士通宣布裁员,终身雇佣制被废弃。然而,改变后的富士通没能迎来转机,反而在衰退的泥潭里越陷越深。

有一位日本资深企业界人士称,富士通抛弃终身雇佣制,使员工人人自危,公司陷入各自为战,昔日团结向上的企业文化荡然无存。

导致企业衰退的原因有很多,也许不能简单地一概而论,尽管终身雇佣制被人诟病已久,但今天,它依然在日本企业大行其道。不少员工虽然口头上反对终身雇佣制,但根据另一项针对8000名日本职员的调查显示,64%的人都选择一生在一家企业工作。

历史的来看,终身雇佣制除了有助于企业稳定,对日本制造业的发展也是功不可没,尤其在培养工程师与高级技工方面。虽然日本在软件和互联网领域还有待加强,但制造业的雄厚实力依然有目共睹,优秀的产业人才,正是它成功的关键所在。

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但更重要的是,终身雇佣制植根于日本古老的商业传统,这一传统也是日本产业的兴盛之源。之前就说了,终身雇佣制从本质上是一种文化,而不是一套法律。须知,改变制度容易,改变文化难,因为文化来源于历史的滋养,是全社会经过长期博弈,达成共识的产物。

试想一下,如果终身雇佣制仅仅是为了解决劳动力短缺而产生的,为何战后的欧洲国家,像德国与英国,它们却不采用呢?战争已经把这些国家打残了,难道他们就不缺劳动力吗?说到底是因为,这些国家不具备相应的历史条件。

所以,一项成功的制度,绝不仅仅是为了解决一时一地的问题,它往往由历史自然地演化和生成,成就文明之间的优势和差异。

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